社労士が教える円満退社｜会社を育てる就業規則・助成金のことなら（奈良県生駒市）社会保険労務士法人プライムパートナーズへ

プロが教える円満退社の秘訣

能力不足・勤務態度が悪い・経歴を詐称していた・横領していたなど理由は様々ですが、問題社員を何とかして辞めさせたい・・・。
そう考えている社長や人事部長も多いと思います。しかしそんなときの「解雇」は最終手段です。
いきなり最終手段を使うとトラブルになりがちです。
問題社員にトラブルなく退職していただければホッと胸をなでおろす気持ちになりませんか？
プライムパートナーズでは問題社員とのトラブル防止はもちろん、トラブル時の解決・解雇の仕方・アフターフォローなど、御社の状況に合わせてサポートいたします。

能力不足で解雇したい社員がいるけどトラブルになるのは面倒・・・。
監督署の立ち入りや裁判になっても嫌だし・・・。
そう思ってなかなか行動を起こせずいる社長もいらっしゃるかもしれません。だけど考えてみてください。その方にこれからもお給料を払い続けると、周りの優秀な社員のモチベーションも下がる一方です。
確かに解雇をしてトラブルになった場合、会社が不利になるケースが圧倒的です。ですが手順を踏めばある程度まで不利な部分を抑えることができます。
そこには法律論だけでは語れないことがたくさんあります。

まず始めに

【安易なクビ（解雇）は絶対にやめましょう】
口論等になってカッとなり思わず「お前なんかクビだ！」と言いたくなることもあるでしょう。だけど、ケンカで先に手を出したほうが負けるのと同じで、「クビ」と言えば監督署や裁判所に駆け込まれたときには必ず負けます。
そこはグッとこらえてひとまず冷静に対応しましょう。

【従業員都合の退職時には必ず退職届を書いてもらいましょう】
「～だから○月○日で辞めさせてもらいます」と言われたとしても、必ず書面（退職届）を残すようにしましょう。
もしその従業員との信頼関係がある程度でも築けていなければ、後々言った言わないの茶番劇になることもあります。

【御社のどこにも負けない誇れるものは何ですか？】
人は皆ないものねだりをします。家族や友人が勤めている会社のほうが規模が大きかったり、給料が高かったり、福利厚生がしっかりしていたり・・・。そんな話はよく耳にしますし、皆うらやましく思えるかもしれません。ですが、「うちの職場環境は最高！」というような話はあまり聞きません。御社の誇れるものが職場環境になれば、トラブルもなく、優秀な人材が集まるでしょう。

【ゆりかごから墓場まで】
採用した以上、会社には退職まで面倒を見る義務があります。労働契約、労働・社会保険の加入から教育、そして労働・社会保険の喪失までの全てにおいて責任があります。万が一解雇するとなればその責任を投げ出す行為になりますから、それなりのリスクを背負うことは言うまでもありません。

従業員の気持ちを知ろう

社長をはじめ役員や部長などのいわゆる管理職の方でも昔は一般職だったという方もたくさんおられると思います。
新入社員やまだまだルーキーのころの気持ちを時々は思い出してください。人間誰しもが初心を忘れがちです。
タイトなスケジュールの中、能力の低いと思われる従業員がいるとイライラして叱りたい気持ちにもなるでしょう。
しかし、能力はそれぞれですが基本的には皆一生懸命やっています。
なのに叱られるとどうしてもモチベーションは下がり、やがては不満となり仕事や職場も嫌になります。
もちろん大黒柱は社長ですが、会社が成長するためには従業員の力も必要であることを忘れないでください。

残業をさせている、もしくは黙認しているのに残業代を払っていない。
→社長をはじめ上司とのコミュニケーションが取れていないと、そのうち不満が爆発する恐れがあります。

大勢の従業員の前で叱る上司がいる。
→せっかくのアイディアも提案するのが怖くなり、埋もれてしまう恐れがあります。

年功序列である。
→自分がどう評価されているのかが実感できず、「やっても同じ。やらなくても給料は上がる」という考えになる恐れがあります。

問題社員への対応　～3つのステップ～

わが国では労働者のほうが法律により手厚く保護されています。従業員は終身雇用されることが前提となっているのです。
そのため問題社員を安易に排斥しようとすると重大トラブルに発展するリスクが高いと言えます。
まずは「原則、解雇は難しい」という現状を認識してください。
そして、問題社員の問題を指摘する「証拠」を日ごろから残していくよう心がけましょう。
証拠とは例えば、始末書・指導書・人事考課表・社内メール・注意指導した際の面談記録・顧客からのクレーム記録
・教育研修資料・会議議事録などです。

【基本的な3ステップ】

STEP 1：注意・指導等で問題点を改善していく努力

例として、
?上司による注意・指導　?配置転換・職種転換　?降格・降職　?軽度の懲戒処分　?人事考課での低査定
などが挙げられます。
?および?についてはそれがパワハラとみなされないように注意しましょう。上司の注意・指導が悪いと言い訳をされないよう、業務命令書や指導書などの書面にして可能な限り具体的に注意・指導することが大切です。またこれらの書面や教育・研修の資料などはきちんと保存しておき、後々万が一裁判になったときに証拠とすることができるようにしておきます。
?の降格は職能資格を低下させること（5等級→4等級）、降職は役職を低下させること（部長→課長）を言います。降職することは会社の裁量で可能ですが、極端な場合は法的に法的に問題が生じることがあるので留意が必要です。また降格については、降格できるという就業規則上の根拠規定が必要です。
?の人事考課では評価システムに従業員を関与させることが重要です。できるだけ客観的な評価システムを整えて評価項目をオープンにし、従業員自らに目標を設定させたりフィードバックを行うようにしましょう。

STEP 2：自主退職の説得（退職勧奨）

退職勧奨とは、自主退職するように説得したり働きかけることを言い、それ自体は原則違法行為ではありません。ただし、「自主退職しないと懲戒解雇にするぞ」といったような脅しに頼って退職届を書かせたりするのはもちろん危険です。実際に懲戒解雇できないような事案で懲戒解雇をちらつかせると、自主退職自体が無効になることもあります。また、本人が一度明確に退職しない旨を意思表示すればそれ以降の退職勧奨は差し控えたほうが無難です。

STEP 3：解雇（最終手段）

解雇には解雇予告が必要です（労基法20条）。ですが解雇予告をすれば解雇できるといった単純なものではありません。この場合よく言われるのが「解雇権の濫用」です。
労基法第18条の2には「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定義されています。しかし結局のところ「解雇権の濫用」という概念があいまいなため、トラブルになると裁判に発展することが多いのが現状です。企業としてはある程度の時間と根気が必要で、じっくりと教育や注意、配置転換等を繰り返し、その実績を記録に残していくことが重要です。